Svakodnevno slušamo pozitivne priče o startupima koji mijenjaju poslovne modele, kreiraju nova tržišta i radna mjesta, brzo se razvijaju i pivotiraju. A što je s onih 90% startupa koji nisu uspjeli i kojih više nema? Statistika je neumoljiva i kaže da samo 1 od 10 startupa uspije. Na Internetu se mogu pronaći različite analize zašto su pojedini startupi propali. Svima njima zajednički je jedan razlog, a to je TIM odnosno posljedice loše formiranog tima koje se manifestiraju disharmonijom među članovima zbog koje gube mogućnost brze prilagodbe i pronalaska market fit-a, što se naravno odražava i na privlačenje investicija.

Ovaj blog post je namijenjen vlasnicima startupa i malih poduzeća kako bi poboljšali svoje vještine u odabiru talenata i kreiranju timova kako se ne bi našli u onih 90% neuspješnih startupa. Većina startupa ili manjih/srednjih tvrtki nema formirane HR odjele koji razvijaju recruitment strategiju i brand poslodavca. Obično su za to zaduženi osnivači tvrtke koji u području recruitmenta, sourcinga i selekcije ne znaju ništa, pa nisu u mogućnosti odabrati najbolje kandidate. Zbog nedostatka HR znanja i nedovoljno sredstava s kojima raspolažu, mnogi trebaju pomoć pri pronalaženju, privlačenju, zapošljavanju i zadržavanju vrhunskih talenata.

Učinkovita strategija zapošljavanja počinje s izgradnjom brenda poslodavca nakon kojeg slijedi recruitment marketing. Da bi se ljudima pokazalo koliko je atraktivno radno mjesto koje nudite, ova su dva koraka ključna. U većini slučajeva, početnici ne smatraju da treba uložiti vrijeme u zapošljavanje što rezultira time da ne mogu privući najbolje kandidate na tržištu. Kreiranje strukturiranog i pojednostavljenog procesa zapošljavanja pokazalo se kao jedan od najvažnijih koraka u stvaranju uspješne strategije privlačenja talenata. Taj je proces poznat i kao talent pipeline, a kasnije će biti riječ o njemu.

Glavne razlike između startupa i korporacije

Za početak, važno je da vi kao poslodavac jako dobro razumijete razliku u percepciji potencijalnih kandidata o radu u startupu i radu u korporaciji. Mnogi kandidati su skeptični oko rada u novim tvrtkama zbog nesigurnosti okruženja i nedostataka stabilnosti. Međutim, postoji velik broj karakteristika startupa koje mnogi smatraju atraktivnim i privlačnim. Da biste nadoknadili nedostatak sigurnosti, na vama je da stvorite atraktivnu, zabavnu i interesantnu kulturu vaše kompanije, te u konačnici to predstavite vanjskom svijetu.

Pet je glavnih kategorija u kojima je razlika između rada u startapu i rada u korporaciji najočitija:

• Razina i opseg odgovornosti - u startupu svaki član tima ima velik utjecaj na budućnost priče odnosno uspjeh ili neuspjeh dok u korporaciji, zbog velikog broja radnih mjesta, pojedino radno mjesto nosi manju odgovornost

• Predanost tvrtki - u korporaciji je teže razviti predanost tvrtki od strane zaposlenika dok je u startupu to lakše postići zbog utjecaja pojedinca na smjer razvoja tvrtke

• Plaća i pogodnosti - niti jedan startup se ne može natjecati s plaćama i benefitima u nekoj ozbiljnoj korporaciji i ovo je često uzrok problemima startupa u privlačenju vrhunskih ljudi

• Fleksibilnost i atmosfera - u startupu se sve vrti oko zabave iako tim mora puno više raditi, dok je u korporaciji manje zabave, ali se i manje radi

• Učenje i stjecanje iskustva - rad u startupu zahtjeva veliku mogućnost prilagodbe i učenja novih stvari. Doslovno se u istom danu mogu očekivati poslovi od PR-a, kodiranja pa do razgovora za zapošljavanje s potencijalnim kandidatima. Ovo je često uzrok stresa kod članova tima kojima startup nije prirodno okruženje gdje mogu najviše pridonijeti i takvi članovi konvergiraju radu u korporacijama.

Kao što se u knjizi Intercom on Starting Up može pronaći, u ranoj fazi razvoja firme bolje je imati članove tima koji su generalisti - posjeduju općenita znanja, ali u jednoj su stvari izrazito dobri. U kasnijim fazama razvoja tvrtke, odnosno kad razina znanja ili brzina učenja postojećih članova tima nije dovoljno brza, vrijeme je da se tim obogati sa specijalistima.

Iskomunicirajte svoje vrijednosti

Vrijednosti tvrtke nisu bitne samo za trenutne članove tima već i za one potencijalne, odnosno buduće članove tima. Ako ne znate vaše glavne vrijednosti na dobrom ste putu prema onih 90% startupa. Da biste to izbjegli, identificirajte zajedničke vrijednosti unutar vašeg postojećeg tima. Primjeri takvih vrijednosti su “Every day counts”, “Move fast, break things” ili “Challenge yourself, and others”. Naš je primjerice It’s Fun, But Be Ready To “Sleep Faster“. Naravno, kako se firma razvija potrebno je dodatno obogatiti ove bazične vrijednosti. Nužno je da kažete svakom potencijalnom kandidatu koje su vrijednosti važne unutar vašeg startupa.

Kako bi kompenzirali sve negativne strane rada u startup okruženju, ključno je izgraditi jak i prepoznatljiv brand poslodavca (Employer Branding). Za početak, odredite kome komunicirate, odnosno identificirajte idealnog kandidata. Kako bi bili što uspješniji u komunikaciji morate znati što je vaš “Employer Value Proposition (EVP)”. Je li to rad na Deep Learaning algoritmima, rad na globalnom proizvodu, neki usklik poput “mi protiv svih”, uopće nije bitno. Bitno je da se to “nešto” mora moći prodati top talentima kako bi došli raditi za vas.

Kad znate što je brand poslodavca i koje vrijednosti drivaju vašu malu organizaciju te način kako to prodati prema van, vrijeme je da to podijelite sa svijetom. Ovo je još jedan koncept uveden u svijet HR-a i to ne tako davno, a naziva se Recruitment Marketing. Na početku vjerojatno nije mnogo ljudi čulo puno o vama, pa je izrazito važno širiti riječ što je više moguće. Ponovno, ovaj proces je vrlo sličan marketingu i prodaji proizvoda i usluga potencijalnim kupcima, samo u ovom slučaju predstavljate vašu atmosferu, zabavu i tim, istim kanalima kojima i prodajete vaš proizvod.

Izgradite talent pipeline

Jednom kad ste identificirali vaše idealne kandidate, izgradili brand poslodavca i iskomunicirali to sa svima, privlačenje kvalificiranih kandidata postaje mnogo jednostavnije. Međutim, to je tek početak na vašem putu izgradnje vrhunskog tima. Strategija akvizicije talenata sastoji se od tri glavna koraka: sourcinga, selekcije i onboardinga.

Sourcing je proces određivanja najučinkovitijih mjesta za pronalaženje talenata koji najbolje odgovara potrebama tvrtke. Sourcing može biti unutarnji i vanjski.

Selekcija je odabir kandidata koji može najviše pridonijeti vašoj organizaciji, a onboarding je uvođenje u rad i preuzimanje obaveza.

Da bi izgradili talent pipeline, morate odraditi neke radnje kao što su planiranje i organizacija. Najbolji način da isplanirate što vama treba je da identificirate vaše slabe točke i da se zapitate sljedeća pitanja:

• Koje uloge trebam u pipelineu?

• Koje vještine trebaju imati uloge?

• Koje ću strategije koristiti za izgradnju i upravljenje pipelineom?

Pod strategijom se misli na to kako potencijalni kandidati završe u vašem pipelineu i kako ih držati zainteresiranima za vaš rad. Postoji bezbroj načina kako napuniti svoj talent pipeline i kako sve potencijalne kandidate držati zainteresiranima za vaš rad. Odličan primjer je Android talks tvrtke Infinum.

Biti rigorozan prilikom selekcije ili ne?

Često je proces zapošljavanja dobar pokazatelj kvalitete tima unutar kompanije. Ako se zadovoljavate s “prosjekom” prilično je jasno da nešto nije kako bi trebalo biti, a ako vam je ljestvica podignuta jako visoko, znači da ste na dobrom putu.

Osobine koje odlikuju iznimne talente su ambicioznost i odlučnost. Oni guraju sebe i vaš tim prema puno većim postignućima no što ste ih mogli zamisliti. To su osobe koje imaju drugačiji mindset orijentiran razvoju i rastu i time izazivaju i inspiriraju cijelu organizaciju. Iznimni ljudi pomažu svima ostalima da budu bolji jer nesebično dijele znanje. Za njih ne postoje problemi već izazovi i, u konačnici, rješenja.

Vi morate biti svjesni da najbolji ne žele rješavati “lokalne” probleme s kojima se susrećete, primjerice državna uprava, oni žele rješavati veće probleme. Još bitnije je da iznimni ljude privlače druge iznimne ljude. Dakle morate ljestvicu podignuti jakooo visoko i postaviti visoka očekivanja pred svakog člana tima jer je to jedini način da svi zajedno rastete kao tim, a u konačnici će rasti i vaši poslovni rezultati.

Doprinos kulturi tvrtke ili “Culture fit“

U ranoj fazi tvrtke mjerenje potencijalnog kandidata kroz određen “culture fit” je teža besmislica jer se on ne može napraviti bez vrhunske edukacije i često se pretvori u intervju “koliko je kandidat sličan meni”. S ovakvim ograničenim pristupom možete ozbiljno naštetiti trenutnom timu koji ima svoje limite. Budimo realni, svaki tim ih ima. Ako zapošljavate ljude prema tim limitima, vaš tim nikada neće probiti trenutne granice. Ovog problema većina nije svjesna te preporučujem da se ostavite ovakvih stvari i tražite nekoga tko je potpuno različit, odnosno nekoga tko će doprinijeti vašoj kulturi.

U ranoj fazi potrebno je pronaći ljude koji se mogu nositi s neugodnim situacijama. Brzo se snalaze u neistraženom području jer će često doći do uznemirivanja, zastoja i pogrešaka. Pravi ljudi pozitivno reagiraju u takvim situacijama. Oni prepoznaju problem i pokušavaju ga ispraviti, naučiti iz pogreške i osigurati da nitko drugi to ne mora naučiti na isti način.

Za kraj…

Nadam se da je svima jasno da se bez vrhunskog tima ne može ništa ozbiljnije napraviti. Mi smo to osjetili na svojoj koži i na sreću preživjeli, a sada smo jako rigorozni. U svakom slučaju sretna izgradnja tvrtke, a prije svega vrhunskog tima bi vam trebao biti izazov broj jedan.